Onboarding

Onboarding: udělejte z prvního dne start, ne crash

Špatný onboarding je drahý. Umí spolykat stovky tisíc a až třetina lidí kvůli němu odchází už ve zkušebce. Dobře nastavený onboarding je naopak levná pojistka: zrychlí rozjezd, sníží fluktuaci a posílí kulturu. Tohle je čitelný, plynulý návod, jak to udělat bez chaosu a powerpointových maratonů.

Proč se vyplatí

Onboarding je první skutečná zkušenost se spoluprací. Když je jasný a lidský, nováček rychle pochopí, co má dělat, a tým získá parťáka, ne další tiket na helpdesku. Zkrátí se doba do prvního výsledku, klesne riziko zklamání a firma působí profesionálně už od dveří.

Co připravit před „Den D“

Navazuje to na pre-onboarding: dokumenty jsou hotové, přístupy založené, technika otestovaná. Nováček má v mailu jednoduchý plán prvního dne a kontakt na buddyho. Všichni, kdo s ním budou pracovat, o tom vědí – nic nepřekvapí.

Den 1: klid a orientace

První den není zkouška z dějepisu firmy. Stačí krátké přivítání, jasný harmonogram, předání techniky (která funguje), rychlé představení týmu a společný oběd. Na konci dne si dejte pět minut: co šlo hladce, co chybí, co doladíme zítra. Nováček jde domů s pocitem „vím, kam patřím“.

První týden: jistota v základech

Buddy má v kalendáři krátké každodenní check-iny. Proběhnou základní školení nástrojů a procesů, nováček se seznámí s pravidly práce (home-office, meetingy, komunikace) a začne stínovat u klíčových kolegů. Dostane první malý úkol na 1–2 dny, aby si sáhl na výsledek a pochopil tok práce.

30–60–90: mapa místo pocitů

Zkušební doba má mít jasné milníky. Po 30 dnech orientace a základní úkoly, po 60 dnech samostatnost v hlavních procesech a vlastní mini-projekt, po 90 dnech plný výkon a domluva na dalším rozvoji. K tomu patří týdenní 1:1 s manažerem a krátký HR check-in po 1. dni, po týdnu a po prvním měsíci.

Jak učit hardskills a softskills

Tvrdé dovednosti se nejlíp předávají krátkými videi, mikronávody a wiki, ke kterým se lze kdykoli vrátit. Měkké dovednosti patří do praxe: role-play, stínování, interaktivní mini-workshopy a průběžná zpětná vazba. Držte se jednoduchého poměru 70–20–10 (praxe – mentoring – školení) a občas ověřte porozumění mikro-kvízem nebo mini-certifikací.

Ať se na nic nezapomene

Onboardingový checklist dejte do nástroje, který už používáte (Asana, Notion, Jira). Vidí ho nováček, manažer i HR. U každého kroku je termín a zodpovědná osoba. Transparentní, přehledné, bez „kdo měl co udělat“.

Jak poznáte, že to funguje

Sledujte pár věcí: připravenost prvního dne (ano/ne), za kolik dnů přišel první reálný výstup, kdy se nováček dostal na cílovou kapacitu, dokončená povinná školení, jednoduchý feedback po týdnu a měsíci, a úspěšnost zkušební doby. Pokud se některá křivka láme, víte přesně, kde přidat péči.

Nejčastější přešlapy

Ticho a nejistota po nástupu. Přesycený první den. Nejasná očekávání. Neověřená technika. Všechno má jednoduchou nápravu: pošlete plán do 24 hodin, den rozbijte na dvě krátká informační okna, napište cíle 30/60/90, a techniku vždycky testujte den předem.

Onboarding není hromada papírů. Je to první společný sprint. Když dáte člověku jasný plán, funkční nástroje a pozornost v prvních týdnech, vrátí vám to výkonem, loajalitou a dobrou pověstí. A hlavně – ušetří to peníze i nervy. První dojem už totiž nikdy neopravíte.